Decreto trasparenza: specifica

Sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati

Obblighi del datore di lavoro

Art 1-bis del Decreto Legislativo n. 152/1997 obbliga il datore di lavoro a:

“informare il lavoratore dell’utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati deputati a fornire indicazioni rilevanti ai fini della assunzione o del conferimento dell’incarico, della gestione o della cessazione del rapporto di lavoro, dell’assegnazione di compiti o mansioni nonché indicazioni incidenti sulla sorveglianza, la valutazione, le prestazioni e l’adempimento delle obbligazioni contrattuali dei lavoratori. 

Tali informazioni devono essere rese in modo trasparente, in formato strutturato, di uso comune e leggibile da dispositivo automatico”.

È quindi da valutare la presenza di strumenti informatici e sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati utilizzati dal datore di lavoro sia in fase preassuntiva che in fase di svolgimento attività lavorativa.

Molti di questi strumenti di profilazione coinvolgono il settore dell’HR (Human resources) nella fase di selezione (RECRUITING) delle risorse per ottimizzare le decisioni aziendali, come ad esempio:

• sistemi di raccolta, selezione e screening automatizzati dei CV
• analisi dei social network (Linkedin, Facebook, Twitter)
• utilizzo di questionari, form, chatbot online
• svolgimento di test psicoattitudinali/ psicometrici virtuali
• videocolloqui e registrazione di questi
• è fondamentale sapere se l’azienda si avvale di agenzie per il lavoro

È importante anche capire se vi sia uso all’interno dell’azienda di sistemi informatici di controllo, monitoraggio dei dipendenti, anche in caso di SMART WORKING quindi:

• software o applicazioni di rilevazione delle presenze/assenze
• software di valutazione delle performance del lavoratore, delle ore di produttività
• monitoraggio delle mail attraverso sistemi di Logging per valutare il corretto uso della posta
• videosorveglianza
• software di key logging: capaci di intercettare e memorizzare ogni tasto premuto dall’utente nella tastiera
• utilizzo di App di filtraggio o monitoraggio all’interno di tablet, pc, telefoni aziendali
• installazione di software o strumenti di localizzazione del dipendente
• ecc.

Nel caso in cui venissero utilizzate queste tipologie di strumenti informatici di profilazione del lavoratore (il cui elenco non è certamente esaustivo) è necessario capire come vengono gestiti, le modalità di raccolta dei dati, la loro conservazione e trasmissione con lo scopo di valutare l’impatto di tali decisioni algoritmiche e applicare quindi le adeguate garanzie per il lavoratore che deve essere debitamente informato.